Loading...

Jumat, 05 Februari 2016

Solusi Islam dalam Mengatasi Ketidakpuasaan Kerja

Oleh: Syifa Awalia, S.Pd.I, S.E.Sy, M.M
Dosen STAI PTDII
  
Pendahuluan
Portal lowongan kerja, JobsDB Indonesia, meluncurkan sebuah survei yang bertujuan untuk mengetahui tingkat kebahagiaan pekerja di Indonesia.Hasil survei ternyata menunjukkan jika sebanyak 73 persen responden merasa tidak bahagia dengan pekerjaan mereka saat ini.

Dari sejumlah responden yang mengaku tidak berbahagia tersebut, 26 persen diantaranya mengaku merasa sangat tidak bahagia dengan berbagai alasan.

Dikutip Liputan6.com dari hasil survey, Kamis (6/8/2015)[1], JobsDB Indonesia menyebutkan, alasan terbanyak adalah masalah gaji, fasilitas dan bonus yang diberikan perusahaan tidak sesuai dengan beban kerja.Selain itu, jenjang karir yang lambat dan minimnya program pengembangan karyawan. Ketidakpuasan para pekerja dengan sistem dan proses kerja yang dianut oleh perusahaan juga menjadi alasan ketidaknyamanan dalam bekerja.

Survei ini adalah bagian dari campaign jobsDB bertajuk Happy is a Better Job yang dilaksanakan pada bulan Mei 2015.

Hasil survei juga menunjukkan bahwa sebagian responden ingin pindah kerja. Sebanyak 80 persen responden berkeinginan untuk berganti pekerjaan dalam 12 bulan ke depan.
Gaji, insentif dan bonus merupakan motivasi para pekerja Indonesia untuk memutuskan keluar dan mencari pekerjaan baru.

Sebanyak 65 persen dari responden juga menyatakan bahwa keputusan mereka untuk pindah kerja memberikan semangat baru yang berujung kepada peningkatan produktifitas dalam bekerja.

Menurut survei, ada beberapa pertimbangan sebelum memutuskan untuk melakukan pindah kerja, diantaranya soal minimnya lowongan pekerjaan dan juga rasa kekhawatiran akan kehilangan kenyamanan yang telah didapat.Survei ini diikuti 2.324 responden di Indonesia dengan bidang pekerjaan dan level karir yang beragam.

Dalam teori manajemen, ketidakbahagiaan pekerja di atas sama dengan ketidakpuasaan dalam bekerja.Lalu, bagaimana solusi Islam dalam mengatasi ketidakpuasan kerja?Sebelum membahas hal tersebut, perlu dijelaskan terlebih dahulu mengenai pengertian dan teori kepuasaan kerja.

Kepuasan Kerja
Salah satu sarana penting dalam rangka memaksimalkan pelaksanaan manajemen SDM di sebuah organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi, yang lebih lanjut akan meningkatkan prestasi kerja sehingga mendorong lebih cepat tercapainya tujuan organisasi. Banyak pengertian yang diberikan tentang kepuasan kerja. Di bawah ini diberikan beberapa contohnya.

Menurut Susilo Martoyo[2] bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional seseorang di mana terjadi atau pun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja dari organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh anggota organisasi yang bersangkutan.

Wexleys dan Yuki[3] memberikan pendapat bahwa kepuasan kerja adalah job satisfaction is the way an employee feels about his/her jobs; di mana kepuasan kerja pada umumnya akan tercermin pada perasaan orang yang bersangkutan terhadap pekerjaannya. Hal ini sering diwujudkan dalam sikap positif orang tersebut pada pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi atau ditugaskan kepadanya di lingkungan kerjanya.

Keith Davis[4] mengemukakan pengertian kepuasan kerja dengan memberikan definisi sebagai berikut bahwa Job satisfaction is the favorablenes is the favourablenes or unfavorablenes with employess view their work (kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja).

Agak berbeda dari tiga pengertian di atas, Ricky W. Griffin dan Ronald J. Ebert[5]memberikan pengertian kepuasan kerja sebagai tingkat kenikmatan yang diterima orang dalam mengerjakan pekerjaannya.

Berdasarkan pendapat-pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan pegawai dengan pegawai lainnya, dan mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain kepuasan kerja, adalah keadaaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya; hal ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.[6]


Menurut Taliziduhu Ndraha, kepuasan kerja dapat diskemakan sebagai berikut:
Gambar 1
Model Kepuasan Kerja

Extrinsict Customer Motivation Effort Performance  Satisfaction  Intrinsict Customer

Sumber: Taliziduhu Ndraha, 1997, Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta, Rhineka Cipta, h. 148

Pada gambar di atas dijelaskan bahwa karyawan yang mempunyai motivasi tinggi akan berusaha menjalankan job, tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien dalam bekerja. Maka pihak perusahaan harus lebih memperhatikan karyawan ini dari segi kebutuhannya, baik mulai dari gaji maupun fasilitas yang memang pantas untuk dinikmati karyawan agar karyawan tersebut memiliki kepuasan dalam bekerja.[7]

Ketika seseorang bergabung dalam sebuah organisasi, dia membawa seperangkat perasaan, keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan kerja.Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang dengan imbalan yang disediakan oleh pekerjaannya, serta pemuasan perasaan dari motivasi dan hubungan sosial di lingkungan kerjanya.Jadi, kepuasan kerja pada umumnya mengacu pada sikap dan keinginan seseorang.Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakannya, begitu pula sebaliknya.
1.      Variabel-variabel Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan. Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis dan A.A. Anwar Prabu Mangunegara yang mengemukakan bahwajob satisfaction is related to a number of major employee variables, such as turnover, absences, and size of the organization in which an employee works.
Adapun rincian-rincian dari variabel-variabel kepuasan kerja tersebut adalah sebagai berikut:
·         Turnover
Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover karyawan yang rendah.Sedangkan karyawan-karyawan yang kurang puas biasanya turnovernya lebih tinggi.
·         Tingkat ketidakhadiran kerja (absen) kerja
Karyawan-karyawan yang kurang puas, tingkat ketidakhadirannya (absen) cenderung lebih tinggi.Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang logis dan subyektif.
·         Umur
Ada kecenderungan karyawan yang lebih tua merasa puas dari pada karyawan yang relatif muda, hal ini diasumsikan bahwa karyawan yang tua lebih berpengalaman, dan lebih menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaannya. Sedangkan karyawan usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya. Sehingga apabila terdapat ketidaksesuaian antara harapan dengan realita kerja atau terjadi kesenjangan atau ketidakseimbangan, maka akan membuat para karyawan menjadi tidak puas.
·         Tingkat pekerjaan
Karyawan-karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi, cenderung lebih puas dari pada yang menduduki pekerjaan yang lebih rendah.Karyawan-karyawan yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi, menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan efektif dalam hal mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.
·         Ukuran organisasi perusahaan
Besar kecil suatu perusahaan, berhubungan erat dengan koordinasi komunikasi dan partisipasi karyawan.[8]
1.      Faktor-faktor Kepuasan Kerja
Menurut Robbins, sebagaimana yang dikutip oleh Erwin,[9] mengemukakan bahwa faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja, diantaranya adalah:
·         Pekerjaan yang menantang mental
Karyawan cenderung lebih memilih pekerjaan yang memberikan peluang untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan, serta menawarkan bermacam-macam tugas, kebebasan dan umpan balik terhadap pekerjaan yang dilakukan. Karakter seperti ini akan membuat pekerjaan menjadi menantang secara mental. Pekerjaan yang kecil tantangan akan membuat kebosanan, namun pekerjaan yang terlalu menantang akan membuat karyawannya merasa frustasi dan gagal, dan jenis tantangan yang di antara keduanya akan membantu karyawan nyaman dan puas.
·         Penghargaan yang adil
Karyawan menginginkan sistem penggajian dan kebijakan promosi yang diterapkan dirasakan adil, tidak ambisius dan searah dengan harapan mereka. Kepuasan kerja akan terwujud apabila penggajian diberikan secara adil berdasarkan kebutuhan pekerjaan, tingkat keterampilan individu standar dengan penggajian yang umum untuk pekerjaan yang sejenis. Karyawan menginginkan kebijakan promosi yang adil dan praktis, promosi menyediakan kesempatan untuk mengembangkan diri, menuntut tanggung jawab yang lebih dan menunjukkan status sosial.
·         Kondisi yang mendukung pekerjaan
Karyawan sangat memperhatikan lingkungan pekerjaan mereka, baik untuk kenyamanan pribadi dan fasilitas yang menunjang pekerjaannya.Studi menunjukkan bahwa karyawan memilih fasilitas yang sekelilingnya tidak berbahaya, suhu udara nyaman, penerangan baik, tidak bising, dekat dengan rumah, bersih dan fasilitas modern.
·         Dukungan rekan sekerja
Karyawan bekerja tidak hanya untuk mendapatkan uang semata atau prestasi, namun juga untuk memenuhi kebutuhan berinteraksi dengan orang lain,. Dengan memiliki teman-teman dan dukungan teman sekerja, akan meningkatkan kepuasan kerja. Studi secara umum mengemukakan bahwa kepuasan kerja akan meningkat ketika ada kedekatan dengan atasan, pujian terhadap penampilan baik, mendengarkan pendapat dan menunjukkan perhatian karyawan.
·         Kesesuaian antara kepribadian dan pekerjaan
Robbins mengemukakan teori Holland Personality-Job Fit yang mengatakan bahwa kesepakatan tinggi antara kepribadian dan pekerjaan menimbulkan kepuasan yang lebih terhadap diri individu bersangkutan. Logikannya adalah orang akan menemukan kebutuhan pekerjaan. Kesuksesan kemungkinan lebih besar, jika pekerjaan menghasilkan kepuasan yang tinggi.

Adapun Blum, sebagaimana yang dikutip oleh M. As`ad,[10] menguraikan tentang faktor yang dapat menentukan kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut:
·         Faktor individual, yang meliputi umur, kesehatan, jenis kelamin, watak, harapan.
·         Faktor sosial, yang meliputi: hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berkreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.
·         Faktor dalam pekerjaan, yang meliputi: upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu, juga penghargaan terhadap kecakapan, dan hubungan sosial dalam pekerjaan.

Pendapat lain adalah dari Gilmer (1956) yang dikutip oleh M. As`ad.[11] Gilmer mengemukakan bahwa faktor yang menentukan kepuasan kerja adalah: faktor kesempatan untuk maju, faktor kesempatan kerja, faktor gaji, faktor perusahaan dan manajemen, faktor pengawasan, faktor intrinsik dalam pekerjaan, faktor kondisi kerja, faktor sosial dalam pekerjaan,, faktor komunikasi, dan faktor fasilitas.
Selain itu, masih ada faktor lain yang menentukan kepuasan kerja, sebagaimana yang dikemukakan oleh Keith Davis,[12] yaitu:
·         Faktor karyawan, antara lain: kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan risiko kerja.
·         Faktor pekerjaan, antara lain: jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

Dari beberapa pendapat tersebut, peneliti mengemukakan bahwa faktor-faktor yang dapat menentukan kepuasan kerja adalah:
·         Faktor individual
Faktor ini berhubungan dengan usia, jenis kelamin, status pribadi, kesehatan, dan faktor lain yang bersifat mencerminkan identitas.
·         Faktor psikologi
Faktor ini berhubungan dengan kondisi individu yang meliputi minat, emosi, bakat, ketentraman, dan sikap terhadap pekerjaan.Organisasi yang baik harus memberikan kesempatan kepada anggotanya untuk mengembangkan bakat dan potensi yang dimilikinya agar mereka bisa terus maju dan kondisi kejiwaan mereka tidak tertekan.
·         Faktor sosial
Faktor ini berhubungan dengan proses interaksi yang dirasakan oleh anggota organisasi, baik hubungan dan komunikasi dengan atasan, bawahan, maupun dengan teman selevel dan juga dengan semua pihak, baik yang langsung maupun tidak langsung berkaitan dengan pekerjaannya dan yang berada di lingkungan kerjanya. Jika anggota merasakan adanya interaksi yang harmonis dengan semua pihak terkait dalam organisasi, dan dapat dijamin kerja sama yang kompak, maka mereka akan mencapai tingkat kepuasan kerja tersendiri.
·         Faktor fisik
Faktor ini berhubungan dengan kondisi fisik dari lingkungan kerja, seperti ruangan tempat aktivitas anggota organisasi, fasilitas penunjang pekerjaan, beban dan waktu kerja, dan faktor fisik lainnya.Fakor fisik dapat menjadi faktor yang dapat menyebabkan timbulnya kepuasan kerja karenanya organisasi harus memperhatikan secara serius faktor ini.

·         Faktor finansial
Faktor ini berhubungan dengan masalah ekonomi dan kesejahteraan individu, seperti besarnya gaji, tunjangan dan fasilitas lain sebagai penunjang kesejahteraan individu. Faktor ini merupakan hal yang biasanya menjadi pendukung timbulnya kepuasan kerja. Oleh karena itu, organisasi yang ingin menjaga kepuasan kerja anggotanya tidak akan keberatan membayar gaji mereka sesuai dengan prestasi kerjanya.
·         Faktor manajerial
Faktor ini berhubungan dengan sikap dan tingkah manajemen.Bagaimana manajemen mengambil keputusan, mengeluarkan dan memberitahukan kebijaksanaannya.
1.      Teori-teori tentang Kepuasan Kerja
Selain konsep di atas, di bawah ini dikemukakan teori-teori tentang kepuasan kerja, yaitu teori keseimbangan (equity theory), teori perbedaan (discrepancy theory), teori pemenuhan kebutuhan (social refference group theory), teori penghargaan (expectancy theory) dan teori dua faktor Herzberg.
·         Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Wexley and Yuki[13] mengemukakan bahwa input adalah semua nilai yang diterima karyawan yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya: pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai, misalnya: upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali (recognition), dan kesempatan untuk berprestasi atau mengespresikan diri .
”Input is anything of value that an employee perceives that he contributes to his job, outcome is anything of value that employee perceives he obtains from the job, comparasion person may e in the same organization, some in a different organization, or even the person himself in a previous job”.

Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya karyawan, merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan pembandingan input-outcome pegawai lain (comparision person). Jadi, jika perbandingan tersebut berada pada keseimbangan atau kesetaraan, maka karyawan akan merasa puas. Tetapi, bila tidak terjadi keseimbangan (inequity), maka dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya,undercomparasion inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan karyawan yang menjadi pembanding atau comparasion person).
·         Teori Perbedaan
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Poter.Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan karyawan. Apabila yang didapat oleh karyawan ternyata lebih besar dari pada apa yang diharapkan, maka karyawan tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang diharapkan karyawan lebih rendah dari pada apa yang diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak puas.
·         Pemenuhan kebutuhan
Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan karyawan. Karyawan akan merasa puas apabila ia medapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan karyawan terpenuhi, maka makin puas pula karyawan tersebut. Begitu pula sebaliknya, apabila kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, maka karyawan tersebut akan merasa tidak puas.
·         Teori pandangan kelompok (social refference group theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bukanlah bergantung kepada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung kepada pandangan kelompok yang oleh karyawan dianggap sebagai kelompok acuan.Kelompok acuan oleh karyawan dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya.Jadi, karyawan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
·         Teori dua faktor Herzberg
Teori dua faktor Herzberg[14] dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Ia mengemukakan teori Abraham Maslow sebagai acuannya. Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factor) dan faktor pemotivasian (motivational factor). Faktor pemeliharaan disebutkan pula sebagai dissatisfiers, hygiens factors, job context, extrinsic factors, yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan sub ordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja, dan status. Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula satisform motivators, job content, intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan (advancement),work it self, kesempatan berkembang, dan tanggung jawab.
·         Teori Pengharapan (expectancy theory)
Keith Davis,[15]mengemukakan bahwa ”Ecpectancy is the strength of belief that an act will be followed by particular outcomes. It represents employee judgement of the probability that achieving one result will lend it another result, since expectancy is an action-outcome association, it my range from 0 to 1. If an employee see no probability that an act will lead to a particular outcome, then expectancy is 0. At the other extreme, if the action outcome relationship indicates certainly, then expectancy has a value of one. Normally employee expectancy is somewherw between these two extremes”. Pengharapan merupakan kekuatan, keyakinan pada suatu perlakuan yang diikuti dan mempunyai hasil yang khusus. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan karyawan yang memungkinkan ia mencapai suatu hasil dapat menuntut hasil lainnya. Pengharapan merupakan suatu aksi yang berhubungan dengan hasil, dari range 0-1, jika karyawan merasa tidak mungkin mendapatkan hasil maka harapannya adalah 0.Jika aksinya berhubungan dengan hasil tertentu, maka harapannya bernilai 1.Harapan karyawan secara normal adalah 0-1.

Solusi Islam
Dalam masalah ketidakpuasan kerja, Islam memberikan solusi dalam konsep kebersyukuran dan kesabaraan.Para pekerja harus diberikan pendidikan tentang kebersyukuran dan kesabaran ini.

Apabila seorang pekerja mau mensyukuri akan nikmat Allah swt., maka Allah akan menambah nikmat-Nya, berupa kepuasaan kerja. Sebaliknya, apabila pekerja tersebut tidak mau berterima kasih kepada nikmat-Nya, maka sesungguhnya Allah swt. akan mencabut dan juga mengurangi nikmat dari manusia tersebut sebagai hukuman atas kekufurannya, sebab sudah ditegaskan di dalam Al-Qur’an, sebagaimana dengan firman-Nya, yang artinya: ”Sesungguhnya jika kamu bersyukur, pasti Kami akan menambah (nikmat) kepadamu dan jika kamu mengingkari(nikmat)-Ku, maka sesungguhnya adzab-Ku sangat pedih”. (QS. Ibrahim : 7).

Adapun sabar berasal dari kata “sobaro-yasbiru” yang artinya menahan.Dan menurut istilah dalam Islam, sabar adalah menahan diri dari kesusahan dan menyikapinya sesuai syariat dan akal.Para pekerja harus memiliki kesabaran dalam bekerja, dalam menapaki karirnya.

Penutup
Ketidakpuasan para pekerja, khususnya di Indonesia, hakikatnya merupakan buah dari proses pendidikan SDM di perusahaan yang kurang memperhatikan penanaman aspek kebersyukuran dan kesabaran. Ajaran Islam sangat kaya dengan kebersyukuran dan kesabaran ini.Kiranya, para pemimpin perusahaan dapat memperhatikan persoalan pendidikan kebersyukuran dan kesabaran ini jika ingin melihat para pekerjanya puas dengan pekerjaan yang diemban dan dikerjakannya tersebut. ***
  
[1]http://bisnis.liputan6.com/read/2287728/73-karyawan-di-ri-tak-puas-dengan-pekerjaannya
[2]Susilo Martoyo. 1990. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Liberty, h. 115-116.
[3]Wexley, K.N dan Yuki, G.A. 1997. Organization Behaviour and Personnel Phsychology. Illinois: Richard D. Irwin, Inc, h. 98.
[4]Keith Davis. 1995. Human Behaviour at Work Organization Behavior. New York: McGraw Hill Book Co., h. 96.

[5]Ricky W. Griffin dan Ronald J. Ebert. 1998. Bisnis, terjemahan Edina Cahyaningsih Tarmidzi. Jakarta: Prenhallindo, h. 256.
[6]T. Hani Handoko. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE, h.193

[7]Taliziduhu Ndraha. 1997. Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia.Jakarta PT. Rhineka Cipta, h. 148.
[8]A.A. Anwar Prabu Mangunegara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.Bandung: Rosda Karya, h. 117-119.

[9]Erwin Esra Edison Siahaan. 2002. “Kepuasan Kerja dan Produktivitas Karyawan”.Pikiran Rakyat. 31 Oktober.
[10]M. As`ad. 2000. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty, h. 114.

[11]Ibid.

[12]Keith Davis. 1995. Human Behaviour at Work Organization Behavior. op.cit., h. 117.

[13]Wexley, K.N. and Yuki, G.A., loc.cit.
[14]Sondang P. Siagian. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara, h. 290.

[15]Keith Davis. Op.cit., h. 66.


close
close